Представляем вашему вниманию наиболее актуальной информации относительно того, как суды разрешают трудовые споры и связанные с ними вопросы – налоги, социальные взносы и т.д.
Расчетный листок – не подтверждение правильности исчисления страховых взносов
Первое дело относится к временам, когда страховые взносы администировали органы ФСС России. На фирму пришла проверка. В числе прочих документов контролеры затребовали у проверяемого и расчетные листки, за каждый месяц и по каждому сотруднику, причем за весь период проверки. Фирма отказалась, и «социальщики» выписали штраф на основании действовавшей тогда статьи 48 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ (200 руб. за каждый непредставленный документ – очевидно, что бремя неподъемное).
Фирма, что вполне ожидаемо, обратилась в суд.
Первые две инстанции поддержали контролеров (что тоже вполне ожидаемо), и подтвердили правомерность штрафа. Однако фирма дошла до Верховного суда, который вынес решение в пользу организации. Дело оказалось до смешного простым. В самом деле, выдача расчетных листков работникам обязательна в силу указания статьи 136 ТК РФ. Но конкретный перечень документов, подлежащих истребованию у плательщика страховых взносов для проведения выездной проверки (п. 7.4 Методических рекомендаций по проведению выездных проверок, утв. распоряжением Правления ПФР от 03.02.11 № 34р) не содержит указания на расчетные листки.
Верховный суд указал, что хотя работодатели и должны выдавать работникам расчетные листки, они не являются документами, подтверждающими правильность исчисления страховых взносов. Поэтому страхователи могут не предоставлять их на проверку специалистам из Фонда социального страхования. За невыполнение требования предоставить их на проверку работодателя нельзя штрафовать.
И потом, штрафуют за непредставление документов, которые есть в наличии, а то, что такое огромный массив расчетных листков был у фирмы, контролеры не доказали. Наконец, каким образом непредставление расчетных листков помешало проверить верность исчисления и своевременность уплаты страховых взносов? На этот вопрос контролеры из ФСС также не смогли ответить. Итог: штраф признан незаконным (определение от 30.10.17 № 303-КГ17-15438).
Должен ли работодатель оплачивать четвертый, пятый, шестой месяц со дня сокращения пенсионеру, который обратился в службу занятости и не смог трудоустроиться?
Прежде всего, это решение принимает служба занятости. По решению службы занятости работодателя могут обязать выплачивать такое пособие в исключительных случаях, если сокращенный работник обратился на биржу труда в месячный срок после увольнения и не был трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).
Само по себе отсутствие работы не является фактом, который обяжет работодателя заплатить средний заработок еще за три месяца.
Выходное пособие на протяжении еще трех месяцев назначаются в исключительных случаях, а суды, как правило, не усматривают исключительности у пенсионера: считается, что он, во-первых, ищет работу на общих основаниях, дискриминация пенсионеров запрещена, во-вторых, у него есть постоянный доход, т. е. пенсия. Аналогичные выводы содержит определение ВС РФ от 17.07.17 № 69-КГ17-12.
Нельзя оговаривать в трудовых договорах подсудность по месту регистрации работодателя
Достаточно часто в трудовых договорах с сотрудниками имеется пункт о договорной подсудности: «стороны договорились, что все споры, не разрешенные в порядке переговоров, будут разрешаться в суде по месту регистрации Работодателя». В чем нарушение закона, разве в трудовом праве не действует право договорной подсудности? Никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом (ч. 1 ст. 47 Конституции РФ)
Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). Любые условия трудовых договоров, ограничивающие это право, ухудшают положение работника по сравнению с закрепленным в законодательстве. Следовательно, такое положение не подлежит применению (ст. 9 ТК РФ). Аналогичную позицию займут и судьи, с учетом того, что Верховный суд также считает включение в трудовые договоры подобных условий неправомерным (определение от 14.08.17 № 75-КГ17-4). Суд указал, что иски работников по трудовым спорам могут быть поданы в суд по выбору работника - по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору.
Это дополнительный механизм, направленный на усиление защиты трудовых прав граждан, а также на обеспечение прав граждан на справедливое разрешение индивидуальных трудовых споров.
Включение в трудовой договор условий, ограничивающих права работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства, на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению.
Растрата и присвоение требуют доказательств
Нельзя делать удержания из зарплаты, не имея доказательств вины работника – эта, казалось бы, очевидная истина потребовала судебного подтверждения. По результатам служебной проверки (инициированной нижестоящим сотрудником), специалист финансового отдела была обвинена в том, что по ее вине работодатель переплатил 180 000 руб., причем, по мнению работодателя, такое нарушение финансовой дисциплины произошло в результате незаконных действий сотрудницы. В итоге по приказу руководителя с женщины были взысканы средства из зарплаты.
Суд вынес решение, которым обязал работодателя вернуть все удержанное (определение Ставропольского краевого суда от 05.04.16 по делу № 33-2699/2016). В обоснование судьи указали на то, что для разрешения дела о возмещении ущерба, причиненного работникам, необходимо установить:
- отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
- противоправность действия или бездействие работника, причинившего вред;
- вину работника в причинении ущерба;
- наличие причинной связи между поведением работника и наступившим ущербом;
- наличие прямого действительного ущерба;
- размер причиненного ущерба;
- соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности (п. 4 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.06 № 52).
Если хотя бы одно из указанных обстоятельств не доказано, то и о материальной ответственности работников не может быть и речи. Причем доказать соответствующие обстоятельства должен не работник, а работодатель (ст. 247 ТК РФ). К тому же применение материальной ответственности будет правомерным только при наличии одновременно прямого действительного ущерба, противоправности поведения работника, а также доказанной вины работника в причинении ущерба. Обязательно доказывание причинной связи между противоправным поведением работника и наступившим ущербом (ст. 233 ТК РФ). Работник обязан возместить только прямой действительный ущерб, причиненный его действиями работодателю (ст. 238 ТК РФ).
И потом, даже если результаты служебной проверки подтвердили вину работника, но заключение служебной проверки – основание для привлечения к дисциплинарной ответственности, а меры дисциплинарной ответственности:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Наконец, само по себе дисциплинарная ответственность не подтверждает безусловно вину в причинении ущерба, нужны иные доказательства.
«Цветная» зарплата – не повод не платить НДФЛ
Если налоговики доказали, что работникам выплачивалась зарплата «в конвертах», то есть все основания для доначисления НДФЛ. Дело было так: по итогам проверки налоговики установили, что за отчетный период предприниматель, скажем так, не в полной мере отражал суммы начисленной и фактически выплаченной зарплаты. Проще говоря, платил «в черную», «в серую» и т. е. Изучив данные налоговой отчетности, книг учета зарплаты, платежки на выдачу зарплаты, органы ФНС доначислили налог на доходы физических лиц на все неотраженные суммы.
Закон устанавливает, что:
- как и фирмы, так и ПБОЮЛы, выплатившие доход физическим лицам, должны исчислить, удержать и уплатить в бюджет НДФЛ (ст. 226 НК РФ);
- ИП, как налоговый агент, был должен перечислить исчисленный и удержанный НДФЛ не позднее дня перечисления дохода (п. 6 ст. 226 НК РФ), причем непосредственно из доходов налогоплательщика, и при их фактической выплате. Имеются в виду любые денежные средства.
В документах (платежки, книги, отчетность) фигурировали одни суммы, а из протоколов допроса самих работников следовали совсем другие (661 746 руб. 40 коп. и 1 791 016 руб.).
В таких условиях суд счел правомерным привлечение к ответственности по статье 123 НК РФ, а также начисление пеней (постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 05.12.11 по делу № А53-3905/2011).
Надо ли платить страховые взносы с денежных сумм, передаваемых сотрудникам по договору дарения?
В случае если вы собираетесь дарить такие подарки сотрудникам, обратите внимание на то, что их величина не должна зависеть от должности, такие подарки весьма опасно делать регулярно и их надо делать всем, в том числе и тем сотрудникам, которые находятся на больничном или в отпуске по уходу за ребенком. В противном случае не исключены претензии проверяющих. Денежные суммы, регулярно вручаемые на основании письменных договоров дарения, причем только тем сотрудникам, которые фактически исполняют свои обязанности, - это очень похоже не мнимую сделку, прикрытие стимулирующих выплат. В судебной практике уже есть примеры, когда суды признавали правомерность доначислений страховых взносов на подобные «подарки» (см., например, постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 22.06.17 № А44-4988/2016).
Нельзя штрафовать за ошибочно указанный стаж в персонифицированной отчетности
Ошибки и неточности, допущенные страхователем в персонифицированном отчете о стаже застрахованных, не оказывают влияния на правильность исчисления и уплаты взносов с их доходов. Расхождения вполне можно исправить в порядке, установленном законом, тем более если расхождения не привели к недостоверности заявленных сведений. В рассматриваемом деле специалисты органа Пенсионного фонда РФ не смогли доказать, что выявленные ими огрехи как-то занизили базу для начисления страховых взносов. Поэтому, как указал суд, нет оснований для обвинений в предоставлении недостоверных персонифицированных сведений и штрафов (по статье 17 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ) (постановление АС Западно-Сибирского округа от 07.07.17 № А27-21146/2016).
Может ли один и тот же бухгалтер на две фирмы (совместитель) стать основанием для обвинений в подконтрольности?
Если бухгалтер ведет дела в двух фирмах, которые имеют хозяйственные отношения, в самом деле, налоговики порой предъявляют такие претензии. В частности, когда речь идет о вычетах по НДС. Налогоплательщик представляет все необходимые документы, дающие право на вычет (договоры, счета-фактуры, акты приема-передачи, накладные), а налоговики по итогам камералки заявляют, что документооборот между контрагентами формальный, они взаимозависимые лица. В обоснование часто указывается, что мол, что бухгалтерский учет в обоих организациях ведет один и тот же бухгалтер. В то же время один лишь факт работы в качестве бухгалтера в обеих организациях не может служить основанием для вывода о взаимозависимости и подконтрольности организаций. Согласно статье 282 ТК РФ совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей. Работа по совместительству не запрещена действующим законодательством, в том числе и бухгалтерам. Кроме того, как часто указывают судьи, и сам по себе факт взаимозависимости предприятий не является доказательством незаконности операций между ними, как и не свидетельствует об этом и совмещение трудовых функций в обеих организациях бухгалтера (см., например, постановление 17 ААС от 06.07.17 № 17АП-7618/2017-АК по делу № А50-2794/2017).
Должен ли ИП выплачивать выходные пособия?
Должен, если такие гарантии закреплены в условиях трудового договора. Если буквально толковать статьи ТК РФ (ст. 178, 318), то сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации. Особенности регулирование труда работников, занятых у ИП, установлены в главе 48 ТК РФ.
В письменный договор, заключаемый работником с работодателем – физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя (п. 2 ст. 303 ТК РФ).
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (п. 2 ст. 307 ТК РФ).
Следовательно, ТК РФ устанавливает различное правовое регулирование труда людей, работающих в организациях и у физических лиц.
Пособия, и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по подпункту 1 или 2 пункта 1 статьи 81 ТК РФ гарантированы законом лишь при увольнении работника из организации. Работникам, занятым у физических лиц, в том числе ИП, указанная гарантия не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой – статьи 307 ТК РФ, которая содержит правило о том, что случаи и размеры выходного пособия и других выплат работникам ПБОЮЛов, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем. Следовательно, ИП должен выплатить выходное пособие и компенсации, если соответствующие гарантии предусмотрены трудовым договором с работником (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 05.09.16 № 74-КГ16-23.
Заявление об увольнении «с открытой датой» незаконно
Суд признал незаконным увольнение сотрудника на основании заявления, написанного в связи с приходом нового главы администрации одновременно с другими работниками с «открытой» датой. Даже если такое заявление написано не под давлением работодателя, у работника все равно есть право его отозвать. Судьи Верховного суда РФ напомнили о праве работника в любое время отозвать свое заявление, до истечения срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ).
Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в случае, если он подал заявление об увольнении добровольно. В случае если работник утверждает, что его вынудили написать такое заявление, то суд обязан надлежащим образом проверить это утверждение. Правда, работнику придется доказать этот факт, что в спорной ситуации работник смог сделать - в подлиннике заявления в самом деле отсутствовала дата (определение ВС РФ от 11.09.17 № 20-КГ17-7).
За самовольный уход в отпуск, в том числе декретный, уволить за прогул можно
Молодой отец подал заявление о представлении отпуска по уходу за ребенком и в этот же день ушел и не появлялся несколько дней. Поскольку никаких документов, подтверждающих право на этот отпуск, папа не представил, то работодатель с чистой совестью уволил его за прогул.
Районный суд восстановил сотрудника на работе, но горсуд решение отменил, указав, что отпуск по уходу за ребенком в обязательном порядке предоставляется молодой матери, а отец должен доказать свое право на такой отпуск документами, представив документы, подтверждающие необходимость фактического осуществления ухода за ребенком, а также документы, необходимые для начисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком, а именно:
- заявление о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком;
- свидетельство о рождении ребенка;
- справку с места работы матери о том, что она не использует указанный отпуск и не получает пособие или справку из органов социальной защиты населения.
Только после этого работодатель должен был его отпустить.
Довод работника о том, что он может уйти в указанный отпуск без приказа о его предоставлении суд отклонил (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.08.17 по делу N 2-2167/2017).
