Выговор - это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.
На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Выговор и трудовое законодательство
Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.
При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.
Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности.
Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.
Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ).
При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.
С какой целью выносится выговор
Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем:
В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться.
Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.
В какие сроки выносится выговор
Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен.
При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе.
Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.
Последствия от вынесения выговора
С точки же зрения трудового законодательства перечень возможных последствий от вынесения выговора включает в себя следующие меры воздействия:
- Лишение премии. Если действующие локальные нормативные акты в виде правил трудового распорядка, положений о премировании или дисциплинарных взысканиях предполагают возможность лишить работника премии из-за наличия у него дисциплинарных взысканий, то сотрудник может быть лишен премии из-за выговора.
- Увольнение. В соответствии с положениями статьи 81 ТК РФ, если работник не исполняет трудовые обязанности при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания, за этот факт он может быть уволен.
- Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Несмотря на то, что личная карточка или личное дело являются внутренними документами предприятия, наличие в них выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может негативно повлиять на возможность дальнейшего карьерного роста работника или на отношения с руководством в случае перевода в иное структурное подразделение.
Порядок вынесения выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Официальное вынесение выговора это юридическая процедура.
Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.
Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм оформления выговора.
Алгоритм процедуры вынесения выговора
На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:
Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей.
Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.
В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.
Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.
Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев.
При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия.
Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки.
Работнику согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ дается 2 дня, на то, чтобы составить объяснительную записку.
Если работник не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.
Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными, выносится выговор.
Приказ о вынесении выговора
Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.
В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.
Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.
В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:
- указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;
- указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;
- указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:
- докладная записка о проступке (или акт комиссии),
- уведомление о необходимости представить объяснительную записку,
- сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;
- указать даты и наименования соответствующих документов.
Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:
- руководителем предприятия;
- сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора.
Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ.
При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.
Снятие выговора с сотрудника
Выговор остается действительным в течение лишь определенного времени.
Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.
Существуют следующие способы снятия выговора с сотрудника:
Истечение времени. По истечению одного года с момента вынесения выговора работнику, данное дисциплинарное взыскание аннулируется. Для такового прекращения его действия нет необходимости издавать какие-либо отдельные дополнительные распоряжения или документы. Наложенное взыскание прекращает действовать автоматически.
Снятие по инициативе работодателя. Работодатель на основании докладных записок руководителей, новых объяснительных записок, или по своему усмотрению вправе снять выговор с работника. Снятие выговора в данном случае происходит на основании отдельного соответствующего приказа.
Обжалование выговора в порядке трудового спора. В данном случае работнику следует руководствоваться положениями трудового законодательства. Он имеет право обжаловать действия работодателя как в государственной инспекции по труду, так и в судебном порядке.
Ведущий аудитор Бурсулая Т.Д.
ООО РАЙТ ВЭЙС
