Да, сейчас такое время, что приходится вводить режим жесткой экономии на всем – правда, этим «всем», как правило, становятся работники. В этой статье сделана попытка систематизации такого рода экономии. Также мы попытались оценить степень возможной опасности каждого «рецепта». Получилось примерно следующим образом.
Отпуск без сохранения заработной платы
С одной стороны, не надо выплачивать работникам зарплату. С другой стороны, возникает масса моментов, которые надо учитывать. И самое главное: отправить в отпуск без сохранения заработной платы возможно только с согласия самого работника, и по его заявлению, составленному в письменной форме. Причем ни в коем случае не пытайтесь использовать такие расхожие формулировки, как отпуск «по инициативе администрации». Несмотря на то, что с 1990-х прошло почти три десятка лет, в локальных документах такие формулировочки до сих пор встречаются. Хотя ни тогда, ни теперь они трудовым законодательством не предусмотрены.
Все неоплачиваемые отпуска должны предоставляться исключительно по инициативе работников (ст. 128 ТК РФ). Разумеется, ни о каком добровольно-принудительном порядке речи идти не может. Никакого принуждения быть не может.
Это означает как минимум то, что у работодателя должны быть заявления работников. Причем в этих документах должны присутствовать и даты отпуска, и причины, по которым они желают отсутствовать на работе. Разумеется, среди возможных причин не как не могут быть указан проблемы работодателя. Наиболее безопасный вариант — «по личным обстоятельствам». На основании заявления издаётся приказ по форме Т-6 о направлении работника в отпуск за свой счёт, в приказе указываются даты начала и окончания отпуска. Если по окончании отпуска возникла потребность продлить этот период, то необходимо получить от работника (работников) заявление и издать новый приказ.
«Урезание» зарплаты
Положа руку на сердце: вы рассчитываете на то, что сотрудники будут работать столько же, а получать меньше? Оставим в стороне моральный аспект данного вопроса. Но дело в том, что законно уменьшить зарплату при таком же объёме работы можно исключительно по соглашению с работником. Любые волевые односторонние решения работодателя могут быть оспорены в суде, и там не проходят за доказательства ссылка на такой общеизвестный факт, как кризисное состояние экономики и финансовые проблемы. Не будет того понимания.
Часто спрашивают: ну, а как же статья 74 ТК РФ, которая позволяет изменять в одностороннем порядке любые условия трудового договора и зарплату тоже?». Все верно, за исключением того, что любое одностороннее изменение должно быть обусловлено «организационными и технологическими причинами». Можно не рассчитывать на то, что суд однозначно не сочтет уважительной причиной для изменения трудового договора ссылки на финансовые проблемы.
Так что приходится рассчитывать на понимание только трудового коллектива. Если работники проявят лояльность и войдут в ваше положение, то в таком случае можно уменьшить зарплату по взаимному соглашению сторон, составив дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).
«Депримирование»
Уменьшение размера премии как способ экономии можно применить в случае, если:
- в вашей организации вообще выплачиваются премии;
- премии не являются составной частью заработной платы;
- в локальном акте имеется указание на то, что работодатель вправе не выплачивать премию в отсутствие финансовой возможности.
Если в трудовом договоре и локальных актах не сказано, что премия — это обязательная выплата, сопровождающая каждую зарплату, то можно её срезать.
Если из внутренних документов следует, что премирование является правом работодателя, зависящим от каких-либо факторов - например, к примеру результатов труда работников, их количества, квалификации и т. д. и в локальном акте и трудовом договоре нет условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере, то работодатель вправе перестать её выплачивать.
Но вряд ли целесообразно издавать приказы об уменьшении премии или о лишении таковой. Издавая соответствующий акт, работодатель признаёт за работником право на премию и фактически соглашается с тем, что это часть зарплаты.
Перевод на неполное время
С одной стороны, уменьшается объём работы, и это повод уменьшить зарплату. С другой стороны, начинать оформлять такой перевод надо сильно заранее, за два месяца.
И опять-таки тут надо понимать, что нельзя вводить режим неполного рабочего времени из-за отсутствия денег. Ещё раз напомним, что статья 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора, к которым относится и перевод на неполное рабочее время исключительно по причинам организационного или технологического характера. Например, по причинам снижения спроса на продукцию или по причинам того, что введение режима неполного рабочего времени позволит избежать массовых увольнений. Разумеется, доказывать эти обстоятельства придётся работодателю (п. 21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В законе прописан порядок введения режима неполного рабочего времени, которому необходимо следовать:
- надо заранее уведомить работников (как уже было сказано, не позднее чем за два месяца);
- издаётся приказ о введении режима неполного рабочего времени, в котором указываются обстоятельства, послужившие причиной для введения такого режима, а также указывается дата введения режима;
- в течение трёх дней необходимо сообщить о принятом решении в службу занятости (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Устанавливая дату введения режима неполного рабочего времени, помните о двух месяцах.
Уведомить о введении нового режима необходимо всех работников под роспись, причём само уведомление также должно быть подписано работодателем (его полномочным представителем).
В уведомлении, так же как и в приказе, должно содержаться указание на форму неполного рабочего времени:
- неполная рабочая неделя (уменьшается количество рабочих дней);
- неполный рабочий день (рабочий день составляет менее восьми часов);
- смешанный режим (работники работают меньшее количество дней и часов).
Это не обязательный перечень, а ориентировочный, в ТК РФ не закреплены пределы уменьшения рабочего времени, поэтому работодатель вправе сам решить этот вопрос.
И помните: режим неполного рабочего времени не может длиться более шести месяцев (ст. 74 ТК РФ), и это должно быть прописано в приказе и уведомлениях.
Разумеется, если по истечении полугода опасность массового увольнения работников сохраняется (и работодатель может это подтвердить), то закон не запрещает повторного введения режима неполного рабочего времени. При этом вся процедура должна быть снова соблюдена (в том числе и в части требования уведомления сотрудников за два месяца).
Ещё важный момент: работников недостаточно уведомить о введении неполного рабочего времени, надо ещё получить их согласие на продолжение работы на таких условиях. В случае несогласия работник может быть уволен в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Закон не устанавливает, как и когда работник должен согласиться на новый режим работы.
Поэтому полагаем, что возможно оговорить в уведомлении, что если до такого-то дня работник не даст своего согласия на новый режим рабочего времени, то работодатель вправе начать процедуру его увольнения в связи с сокращением штата по истечении двух месяцев с момента получения данного уведомления.
Разумеется, при этом необходимо будет предоставить работнику гарантии, предусмотренные законом (преимущественное право на оставление на работе, запрет на увольнение в период болезни, отпуска, беременности и т. д.).
Если же работники согласны, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, прописав:
- новый график работы;
- условие о том, что зарплата выплачивается пропорционально отработанному времени;
- период действия соглашения.
Простой – это непросто
Может показаться, что простой — оптимальный вариант, потому что:
- о простое не надо заранее уведомлять работников;
- срок простоя не ограничен;
- при простое далеко не всегда надо уведомлять службу занятости.
Если простой вводится в отношении отдельных работников (подразделений), то сообщать не надо. Если же простаивает производство в целом, то об этом надлежит уведомить службу занятости (письмо Роструда от 19.03.12 № 395-6-1).
Загвоздка в том, что если простой вызван финансовыми трудностями компании, то он считается возникшим по вине работодателя (п. 1 ст. 157 ТК РФ) и оплачивается в размере двух третей от среднего заработка работника. Ссылка на объективные трудности, будь то дефолт или крах бирж, понимания у суда не найдёт: вам ответят, что вы предприниматель и несёте все риски наступления неблагоприятных последствий.
А вот простой по не зависящим от работодателя и работника причинам оплачивается в размере двух третей от тарифной ставки или оклада (п. 2 ст. 157 ТК РФ). Это, разумеется, выгоднее, но проблема в том, что таких причин очень мало и это поистине глобальные причины (п. 2 ст. 72.2 ТК РФ):
- катастрофы природного или техногенного характера;
- производственные аварии;
- несчастные случаи на производстве;
- стихийные бедствия (пожар, наводнение, голод, землетрясение);
- эпидемии или эпизоотии;
- любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
А вот остановка работы по требованию государственного органа — это причина? Или отзыв лицензии у банка? Суды исходят из того, что если остановка работы или отзыв лицензии связаны с ненадлежащим исполнением нормативных требований (как правило, остановка или лишение лицензии связаны именно с этим), то это простой по вине работодателя, и он должен оплачиваться исходя из расчёта 2/3 от среднего заработка, а не оклада.
Закон, как уже было сказано, не требует заранее предупреждать работников о простое, потому что он может возникнуть вследствие неожиданных причин, например выхода из строя оборудования.
Как правило, составляется приказ о введении простоя, с которым работников знакомят под подпись.
Часто возникает вопрос: работники в период простоя не работают, потому что работы нет. Должны ли они в таком случае присутствовать на работе?
ТК РФ не отвечает на этот вопрос.
Представляется, что работник имеет право отсутствовать на работе, если ему не выплачивают зарплату (п. 4 ст. 142 ТК РФ). Однако нет оснований распространять это правило на простой: если работнику выплачивается зарплата, то его отсутствие на рабочем месте рассматриваться как прогул.
Простой — это рабочее время, а не время отдыха, и работник должен присутствовать на своём рабочем месте. Если же по каким-то причинам работодателю это не требуется, то он может разрешить работникам отсутствовать на рабочем месте путём прямого указания на это.
Как уже было сказано, максимального срока простоя не установлено. Это и понятно, потому что маловероятно, что кто-то точно знает, когда трудности закончатся. Но, конечно, если работодатель точно знает, когда простой закончится (например, придут деньги от контрагентов), то день окончания простоя может быть прописан в приказе.
В противном случае в приказе о простое можно указать только дату его начала.
Если изначально в приказе была оговорена дата простоя и причины простоя не устранены, то его срок можно продлить путём издания нового приказа.
Сокращение штатов
Этим способом можно расстаться с лишними, тем более что в отличие от перевода на неполную рабочую неделю необходимость сокращения штата можно напрямую мотивировать финансовыми сложностями. Однако общая сумма выплат при сокращении составит три средних заработка.
Во-первых, выходное пособие в размере среднего заработка.
Во-вторых, средний заработок на период трудоустройства на срок до двух месяцев с зачётом ранее выплаченного выходного пособия (п. 1 ст. 178 ТК РФ), который выплачивается по окончании второго месяца после увольнения, в случае если работник не трудоустроился (что подтверждает трудовая книжка без записей о приёме на работу).
В-третьих, ещё один заработок может обеспечить работнику служба занятости, если работник не трудоустроится и по окончании третьего месяца. Однако этот третий заработок выплачивается при условии, что работник в течение двух недель после увольнения встал на учёт в центр занятости и не был трудоустроен.
Важно сразу определиться, что именно подлежит сокращению — численность или штат.
Если речь идёт о сокращении штата, то сократить надо всех сотрудников, которые занимают определённую должность (например, в связи с закрытием розничного направления сокращаются все кассиры), а при сокращении численности сокращается часть работников, занимающих однородную должность (например, из пяти менеджеров сокращают трёх).
После того как определено, кого можно уволить, а кого нет, издаётся приказ о сокращении определённого количества штатных единиц, и этим же документом можно внести изменение в штатное расписание.
Увольнение работников может последовать не ранее чем через два месяца после предупреждения о планируемом сокращении, поэтому и дата введения в действие изменений должна быть прописана с учётом этого двухмесячного срока.
На основании приказа составляются персональные уведомления для всех работников о планируемом увольнении. Не стоит забывать также о необходимости сообщить о предстоящем сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 закона № 1032-1). Впрочем, суд вряд ли сочтёт неуведомление службы занятости нарушением, потому что наиболее важным этапом является предложение другой работы (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
Выводы напоследок
Нахождение в отпуске за свой счёт не ограничено ни по времени, ни по количеству. Это, конечно, удобно, тем более что заявления работника достаточно для того, чтобы не выплачивать работникам зарплату. Однако если работодатель предложил работнику отправиться в такой отпуск, а работник отказался, то лучше не рисковать и не пытаться отправить его в «административный» отпуск. Лучше обратить внимание на другие варианты.
Вместо того чтобы издавать приказ о лишении премии или о её уменьшении, лучше каждый месяц издавать приказы о выплате премии. Если нет средств на выплату премии, такой приказ просто не издаётся.
Важно, чтобы такой порядок был прописан в положении о премировании: в нём должно быть сказано, что в отсутствие финансовой возможности премия не выплачивается.
Чаще всего суды выносят решения в пользу работника именно по причине того, что ему не были предложены все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации работника и работа по которым не противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Работников недостаточно уведомить о введении неполного рабочего времени, надо ещё получить их согласие на продолжение работы на таких условиях. В случае несогласия работник может быть уволен в связи с сокращением штата.
