Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет и тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Это может быть связано с характером и условиями предстоящей работы.
Срочный трудовой договор, заключенный по требованию работодателя и при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (п. 5 ст. 58 ТК РФ). В то же время по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (п. 2 ст. 59 ТК РФ).
Когда срочный трудовой договор заключается обязательно
Закон устанавливает случаи, когда срочный трудовой договор должен заключаться. Это когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (п. 2 ст. 58, п. 1 ст. 59 ТК РФ, п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – постановление № 2):
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (т. е. до двух месяцев), работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон
Независимо от характера предстоящей работы или условий ее выполнения срочный трудовой договор может быть заключен (п. 2 ст. 59 ТК РФ):
- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая ПБОЮЛов), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности;
- с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Внимание: заключение трудового договора по вышеописанным основаниям правомерно только при наличии добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления № 2).
Если в процессе судебного разбирательства будет выявлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления № 2).
Особенности формулировок
При приеме на работу предъявляются стандартные документы (ст. 65 ТК РФ), а вот в тексте самого трудового договора, помимо стандартных условий (ст. 57 ТК РФ), следует указать на временный характер трудовых отношений, срок действия и причины заключения такого договора.
При составлении срочного трудового договора обязательно нужно указать причину, по которой он заключается на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
Пример формулировки:
Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы: менеджера по продажам Ивановой Марины Александровны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет
Если же в фирме наметился демографический бум, и приходится нанимать работника для замены двух и более сотрудниц, то следует перечислить их всех, например:
… срочный трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, а именно:
- менеджера по продажам Ивановой Марины Александровны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет
- менеджера по продажам Александровой Марины Ивановны, находящейся в отпуске по беременности и родам.
Что должно быть записано в трудовой книжке?
Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), не предусматривает внесения в трудовую книжку записи о срочном характере заключенного трудового договора.
При приеме на работу в графе 3 трудовой книжки работника делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации (п. 3.1 указ инструкции).
То есть так и записываем: «Принята в отдел продаж на менеджера по продажам».
Испытательный срок для «срочников»
При приеме на работу временных работников на срок до двух месяцев испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ). В других случаях испытательный срок может быть установлен, но не обязательно. Напомним, что испытательный срок назначается для проверки соответствия работника поручаемой работе, это не обязательное, а дополнительное условие трудового договора, которое может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Отсутствие в договоре этого условия означает, что работник принят на работу без испытания (п. 2 ст. 70 ТК РФ).
По общему правилу, испытание при приеме на работу нельзя устанавливать для лиц (п. 4 ст. 70 ТК РФ):
- избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- не достигших 18 лет;
- получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, по согласованию между работодателями;
- заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев,
- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Опять-таки по общему правилу продолжительность испытательного срока не должна превышать трех месяцев.
Если договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель.
До шести месяцев испытательный срок может быть увеличен для главбухов и их заместителей, а также
руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений.
Работа в выходные
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, причем работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ).
Об отпусках
Работнику, который трудится по срочному трудовому договору, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ), не менее 28 календарных дней за рабочий год (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у замещающего временного работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (п. 2 ст. 122 ТК РФ).
По семейным обстоятельствам и разным уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (п. 1 ст. 128 ТК РФ).
Если срок трудового договора менее двух месяцев, то работнику полагается оплачиваемый отпуск или компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
Как определить момент окончания срочного трудового договора?
Этот момент можно привязать к определенной дате, или к конкретной дате. Дата окончания действия срочного трудового договора должна быть прямо указана в его тексте:
Срок окончания трудового договора - 25 октября 2017 года
Правда, привязка к конкретной дате не всегда удобна, поскольку если сложится нештатная ситуация, потребуется совершать массу формальностей (вносить изменения, продлевать или сокращать договор), в авральном порядке решать вопрос с закрытием вакантной должности и т. д.
Привязка к событию более удобна, тогда действие срочного договора прекращается именно тогда, когда это требуется. Например, трудовой договор, заключенный:
- на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
- для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ст. 79 ТК РФ).
Например, в трудовом договоре может быть следующая формулировка:
Трудовой договор действует до момента выхода на работу основного работника, менеджера по продажам Ивановой М. А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет
Можно ли продлить срочный трудовой договор?
Можно воспользоваться возможностью, установленной статьи 58 ТК РФ, и оставить все как есть. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор станет бессрочным.
Наиболее безопасный вариант: увольнение с последующим принятием на работу.
Это позволит исключить претензии трудовиков, которые считают, что при заключении срочного трудового договора правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего договора (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку) не имеется (письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1). (Строго говоря, закон позволяет продлевать срочные трудовые договоры только с беременными, спортсменами и научно-педагогическими работниками, ст. 261, 348.4 и 332 ТК РФ).
Впрочем, можно рискнуть и оформить допсоглашение, указав, что стороны договорились об изменении срока. Формально статья 72 ТК РФ допускает внесение изменений в договор независимо от того, срочный он или бессрочный. Кстати, Роструд также согласен с тем, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения, письмо от 31.10.07 № 4413-6).
Во избежание конфликтов имеет смысл согласовать с работником порядок изменения срока действия трудового договора. Иначе вы не сможете уведомить о предстоящем увольнении, и срочный договор трансформируется в бессрочный (ст. 58 ТК РФ).
Условия прекращения срочного трудового договора установлены в статье 79 ТК РФ. В данном случае он прекратится с истечением срока его действия. Не менее чем за три дня до того следует предупредить работника о прекращении трудового договора по названному основанию. В трудовую книжку при увольнении вносится следующая запись:
Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Если работник после истечения двухмесячного срока действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
Частная ситуация № 1: основной работник выходит раньше времени
В случае если инициатором преждевременного выхода выступает сам основной работник, то ему следует
уведомить о своем решении работодателя, написав соответствующее заявление. На этом основании издается приказ о досрочном выходе основного сотрудника на работу.
Если досрочный выход инициирует работодатель, то следует издать соответствующий приказ (о досрочном отзыве из отпуска, о досрочном прекращении командировки и т. д.).
Приказ о досрочном выходе основного сотрудника будет основание для издания приказа о прекращении срочного трудового договора с «срочником».
Частная ситуация № 2: «срочник» увольняется раньше времени
Временный работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор, письменно предупредив работодателя о своем намерении не позднее, чем за две недели (п. 1 ст. 80 ТК РФ).
Временный работник, замещающий руководителя организации, должен предупредить о своем уходе не менее чем за месяц (ст. 280 ТК РФ).
Если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, то срок предупреждения - три календарных дня (п. 1 ст. 292 ТК РФ).
За временным работником сохраняется право отозвать свое заявление в течение всего срока предупреждения об увольнении (п. 4 ст. 80 ТК РФ).
Частная ситуация № 3: сокращение «срочника»
ТК РФ позволяется досрочно расторгать срочный трудовой договор по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по желанию работника (ст. 80 ТК РФ).
О сокращении численности или штата работников организации (подп. 2 п. 1 ст. 81ТК РФ) работодатель обязан за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия.
Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев:
- сезонных работников предупреждают о предстоящем сокращении за семь календарных дней;
- работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня.
Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается (иное может быть установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором) (абз. 3 ст. 292 ТК РФ).
Частная ситуация № 4: «срочница» уходит в декрет
Работающим женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам:
- 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности - 84);
- 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) с выплатой пособия по беременности и родам.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 255 ТК РФ).
Поскольку закон не связывает предоставление и оплату такого отпуска с условиями заключения трудового договора, то женщина, работающая по срочному трудовому договору, также имеет право на предоставление ей отпуска и выплату пособия по беременности и родам.
Если срок истекает в период беременности женщины, то работодатель по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, обязан продлить его до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска (п. 2 ст. 261 ТК РФ).
Если срок трудового договора истекает в период беременности, то работодатель должен его продлить до окончания беременности независимо от причин ее окончания (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.14 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
Исключение составляют случаи, когда трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую имеющуюся работу. Это может быть как должность (работа) соответствующая квалификации будущей мамы, так и нижестоящая должность (менее оплачиваемая работа), которую, само собой, женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.
Предлагать вакансии в других местностях необходимо, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (п. 3 ст. 261 ТК РФ).
Вообще, расторжение срочного трудового договора с беременной работницей возможно в следующих случаях (ст. 77, 261 ТК РФ):
- по желанию самой работницы;
- по соглашению сторон;
- при невыполнении беременной работницей действий, связанных с продлением срочного трудового договора;
- при выходе на работу временно отсутствующего работника, если беременная женщина исполняла его обязанности и невозможно перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу (при ее согласии на такой перевод);
- при ликвидации организации (прекращении деятельности филиала, представительства или иного структурного подразделения организации), в которой трудится беременная работница, или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.
Таким образом, срочный договор с беременной расторгается, если:
- она отказывается от перевода;
- другой работы для нее у работодателя нет.
Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности, причем при рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
