Войти Регистрация

Войти в аккаунт

Логин *
Пароль *
Запомнить меня

Создать аккаунт

Обязательные поля помечены звездочкой (*).
Имя *
Логин *
Пароль *
Подтверждение пароля *
Email *
Подтверждение email *
Защита от ботов *

Электронный журнал «Практик»
Информационный портал по бухгалтерской, налоговой и юридической тематике при поддержке аудиторской фирмы «РАЙТ ВЭЙС» на основе опыта и практики.
Аудиторские, консалтинговые и юридические услуги.

г. Москва, ул.Плющиха, д.53/25, стр. 1, пом.VIII(5)
8 903 625 98 61
ten321@rambler.ru

ПРЕДЛОЖЕНИЕ РЕКЛАМОДАТЕЛЯМ

Предлагаем ВАМ на выгодных условиях разместить рекламу на страницах нашего электронного журнала!
У нас действительно гибкая система скидок!
 
НАШИ ЦЕНЫ ВАС ПРИЯТНО УДИВЯТ!

ООО «РАЙТ ВЭЙС». Аудиторские и консалтинговые услуги предлагает:

  • При заключении договора об абонентском обслуживании первая письменная консультация любой сложности — бесплатно;
  • При заключении договора на аудит — консультирование бесплатно;
  • Скидка от 10 до 20% от суммы договора с предыдущим подрядчиком по аудиту;
  • АудитОнлайн от 30 тыс. руб. Подробнее

Телефон: 8 903 625 98 61, Электронная почта: ten321@rambler.ru

Личная карточка работника – это документ, который заводит кадровая служба на каждого сотрудника при его трудоустройстве.

Личная карточка  необходима для ведения учета труда персонала в организации.

Личная карточка  оформляется работником кадровой службы на всех лиц, принимаемых на работу по трудовому договору, и ведется на протяжении всего периода их работы у конкретного работодателя.

В личной карточке собирается вся информация о работнике, которая необходима работодателю.

Форма личной карточки

При оформлении на работу работника, используется унифицированная форма N Т-2 "Личная карточка работника".

При этом коммерческие организации вправе использовать самостоятельно разработанную форму личной карточки, которую должен утвердить руководитель организации.

Документы для заполнения личной карточки

Личная карточка работника заполняется работником кадровой службы на основании следующих документов:

- приказа (распоряжения) о приеме на работу;

- паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

- трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж;

- страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;

- документов воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

- документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Порядок заполнения личной карточки

Начинается заполнение карточки с наименования организации согласно учредительным документам.

Затем заполняется таблица, в которой указываются:

- дата составления личной карточки;

- табельный номер, который присваивается работнику;

- ИНН работника и номер страхового свидетельства государственного страхования;

- в графе "Алфавит" проставляется первая буква фамилии работника;

- в графе "Характер работы" указывается "постоянно", если работник принимается по бессрочному трудовому договору, или "временно", если по срочному;

- в графе "Вид работы" - "основная" или "по совместительству";

- в графе "Пол" - "М" (мужской) или "Ж" (женский).

Раздел I личной карточки начинается с внесения номера и даты трудового договора.

Затем заносятся общие сведения о работнике:

- Ф.И.О., дата и место рождения, гражданство;

- знание иностранного языка;

- образование и сведения о документе об образовании;

- профессия (основная и другая);

- стаж работы;

- сведения о наличии брака и составе семьи;

- паспортные данные;

- адрес места жительства (регистрации и фактический);

- номер телефона.

Далее заполняется раздел  II личной карточки "Сведения о воинском учете"

Правильность заполнения разд. II заверяется подписями кадровика и самого работника.

В  разделе III "Прием на работу, переводы на другую работу" записи вносятся на основании соответствующих приказов - о приеме на работу, о переводах. При этом с каждой внесенной записью работник должен быть ознакомлен под роспись, которая вносится в графу 6 раздела.

Раздел IV "Аттестация" заполняется, если нормативными правовыми актами или локальными актами организации для работников организации предусмотрено проведение аттестации.

Разделы V "Повышение квалификации в организации" и VI "Профессиональная переподготовка" заполняются, если работник соответственно проходил повышение квалификации или осуществлял профессиональную переподготовку. Основанием внесения записей будет документ об обучении работника.

В  разделе VII "Награды (поощрения), почетные звания" дублируются записи о наградах и поощрениях, которые вносятся в трудовую книжку. Это сведения:

- о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

- о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;

- о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

В  разделе VIII "Отпуск" делаются записи о всех видах отпусков (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, отпуске без сохранения заработной платы, за ненормированный рабочий день). Здесь указываются вид отпуска, период, за который он предоставляется, количество дней, даты начала и окончания и основание, то есть приказ работодателя.

Запись в  раздел IX "Социальные льготы" вносится, если работник в соответствии с действующим законодательством имеет право на социальные льготы, например, является инвалидом, донором, подвергся радиации на Чернобыльской АЭС. Основанием внесения записи будет документ, подтверждающий право работника на такую льготу.

В  раздел X "Дополнительные сведения" могут быть перечислены любые сведения о работнике, которые не нашли отражения в иных разделах личной карточки.

Раздел XI "Основание прекращения трудового договора (увольнения)" заполняется при увольнении работника в соответствии с формулировкой увольнения и со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. Данная запись также заверяется подписями кадровика и работника.

Личная карточка: электронная или бумажная

В законодательстве не указано, в каком виде должны вестись карточки: в электронном или бумажном.

Вместе с тем нужно, чтобы новый работник заверил правильность внесения записей в разд. I - III карточки своей подписью.

Также в дальнейшем с каждой записью в трудовой книжке  работника надо ознакомить под расписку в его личной карточке, в которой эта запись повторяется.

Кроме этого, при изменении сведений о работнике в его личную карточку на основании соответствующих документов вносятся исправления, которые заверяются подписью работника кадровой службы.

Поэтому личные карточки работников невозможно вести только в электронном виде.

В связи с этим, после заполнения личной карточки на каждого работника в программе ее надо распечатать подписать у работников.

Штатное расписание — нормативный организационно-распорядительный документ организации, с помощью которого оформляется структура, утверждается штатный состав и численность предприятия с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве штатных единиц.

Форма штатного расписания

Для составления штатного расписания юридическим лицом или физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, предусмотрена унифицированная форма N Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Данная форма не является обязательной для применения, а носит лишь рекомендательный характер.

Несмотря на это, рекомендуется применять унифицированную форму N Т-3 в работе, так как эта форма  она содержит все необходимые реквизиты.

Кто составляет штатное расписание

Штатное расписание может составляться любым работником, на которого возложена такая функция.

Такими лицами могут быть руководитель организации, руководитель отдела кадров, главный бухгалтер.

Сведения, прописанные в штатном расписании

Штатное расписание содержит следующие сведения:

- наименование структурных подразделений;

- наименование должностей, специальностей, профессий;

- количество штатных единиц;

- размер оклада и (или) тарифной ставки;

- наличие и размер надбавки;

- прочие сведения.

Порядок внесения сведений в штатное расписание

В унифицированную форму N Т-3 сведения вносятся по следующим правилам:

- наименование организации указывается в точном соответствии с учредительными документам;

- код по ОКПО содержит 8-разрядный идентификационный код предприятия или организации. Данные о нем содержатся в информационном письме органа государственной статистики;

- "Номер документа". При первичном составлении штатному расписанию присваивается N 1, а в последующем применяется сквозная нумерация;

- дата составления указывается текущая. Следует учитывать, что дата составления и время, с которого штатное расписание вводится в действие, могут различаться;

- в строке "На период" указывается период действия штатного расписания, а также дата его ввода в действие;

- в гриф утверждения документа вносятся реквизиты приказа по основной деятельности, которым был утвержден данный документ, а ниже указывается общее количество штатных единиц организации или предприятия.

Далее необходимо внести сведения о конкретных подразделениях и должностях, а также о предусмотренной заработной плате.

При этом заполняются следующие графы:

- графа 1 "Наименование структурного подразделения";

- графа 2 "Код" предполагает указание номеров подразделений в порядке, позволяющем определить подчиненность и структуру всей организации;

- графа 3 "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации". Должности указываются в именительном падеже без сокращений;

- в графе 4 "Количество штатных единиц" указывается предусмотренное в данной организации количество штатных единиц, в том числе неполных;

- в графу 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб." в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации, необходимо внести либо фиксированный размер оплаты труда работников в рублях, либо проценты или коэффициенты;

- графы 6, 7 и 8 "Надбавки, руб." работодатель может заполнить, исходя из принятой в организации системы оплаты труда, а также из особенностей организации труда или режима рабочего времени;

- графу 9 "Всего в месяц" возможно заполнить, если оклад и надбавки указаны только в рублях, без указания процентов и коэффициентов. При установлении оклада в рублях, а надбавок в процентах от заработной платы высчитать итоговую сумму представляется затруднительным. В этом случае в данной графе ставится прочерк, а в примечании указывается ссылка на документы, их устанавливающие;

- графа 10 предусматривает внесение любой информации, относящейся к штатному расписанию, например ссылки на локальные нормативные акты организации, устанавливающие виды надбавок и их размеры.

Кто  подписывает штатное расписание

Унифицированной формой N Т-3 предусмотрены следующие подписи:

- руководителя кадровой службы;

- главного бухгалтера.

Штатное расписание может быть подписано другими работниками.

В этом случае  в форму вносятся дополнения, предусматривающие подписи других работников.

Штатное расписание может состоять из нескольких листов. В этом случае штатное расписание следует прошить его и пронумеровать.

Лица, подписывающие его, расписываются только на последнем листе в соответствующей строке.

При необходимости подписания каждого листа форма дополняется строками для проставления подписи.

Печать на штатном расписании проставлять не обязательно.

Утверждение штатного расписания

Штатное расписание утверждается приказом, который подписывает руководитель или уполномоченное лицо.

При этом право на издание документов об утверждении штатного расписания должно быть закреплено в учредительных документах.

Сроки утверждения штатного расписания

Законом не установлены ни количество штатных расписаний, которое должно быть у работодателя, ни конкретные сроки или периоды его изменения.

Таким образом, работодатель может регулировать данный вопрос самостоятельно.

Как правило, если в течение года в штатное расписание вносились изменения (в виде дополнений), то в начале календарного года с учетом данных изменений утверждается новое штатное расписание с целью удобства его применения в работе.

Должностная инструкция - это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и мер ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Предназначение должностной инструкции

Должностная инструкция выполняет следующие задачи:

– установление квалификационных требований, предъявляемых к определенной должности, выполняемой работе (образование, опыт работы, наличие специальной подготовки и т. п.);

– определение должностных обязанностей работника (круг обязанностей, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т. п.);

– установление пределов ответственности работника.

Таким образом, главное предназначение должностной инструкции - определить работнику круг его обязанностей, прав, ответственности.

Для каких целей используется  должностная инструкция

Используя должностную инструкцию работодатель может:

- доказать отказ в приеме на работу в связи с несоответствием соискателя (претендента на должность) установленным квалификационным требованиям, предъявляемым к определенной должности, выполняемой работе;

-распределить трудовые функции между работниками;

-оценить качество работы сотрудника в период испытательного срока;

-оценить качество выполнения работником трудовой функции;

-доказать  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

-доказать  правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Форма представления должностной инструкции

Должностная инструкция работника может быть представлена в двух вариантах:

1. Типовая должностная инструкция по конкретной должности, т.е. универсальная для всех работников по данной позиции. С ней все соответствующие работники знакомятся под личную подпись. Чтобы требования законодательства нарушены не были, необходимо должностные обязанности предусмотреть также и в тексте трудового договора.

При использовании этого варианта, должностные обязанности работника в трудовом договоре должны быть аналогичны тем, которые перечислены в типовой должностной инструкции.

2. Должностная инструкция составляется отдельным документом (с указанием перечня должностных обязанностей, вопросами подчиненности, взаимодействия и т.д.) и оформляется приложением к трудовому договору. В таком случае в основном тексте договора может отсутствовать перечень должностных обязанностей, однако необходима ссылка на данное приложение.

Разделы должностной инструкции

Должностная инструкция обычно состоит из следующих разделов:

-Общие положения;

-Основные задачи и функции;

-Обязанности;

-Права;

-Ответственность;

-Взаимосвязи;

Общие положения

В первом разделе должностной инструкции «Общие положения» указываются:

- должность в соответствии со штатным расписанием и основные сведения о ней:

-название структурного подразделения, подчиненность данного работника, категория персонала;

-порядок назначения и освобождения от должности в соответствии с нормативными правовыми актами организации;

-порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника;

-требования к профессиональной подготовке (уровень образования, стаж работы), требования к квалификации;

-требования к знаниям работника;

-перечень нормативных документов, которыми работник должен руководствоваться в своей деятельности.  В этот перечень включаются:

- действующее законодательство РФ;

-локальные нормативные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника;

- приказы и распоряжения руководителя организации;

- непосредственно должностная инструкция;

- другие документы;

Основные задачи и функции

Во втором разделе «Основные задачи и функции» должностной инструкции указывается основная задача работника в данной должности,  участок работы.

Далее расписываются конкретные виды работы, которые сотрудник должен выполнять для достижения основной задачи.

Обязанности

В разделе «Обязанности» должностной инструкции указываются условия, которые должны соблюдаться работником при выполнении своих функций.

Например, работник должен соблюдать:

- установленные сроки подготовки документов;

- этические нормы общения в коллективе;

правила внутреннего трудового распорядка;

- конфиденциальность служебной информации.

Права

В разделе «Права» описываются права, необходимые работнику для осуществления возложенных на него обязанностей, а также расписывается порядок осуществления этих прав.

В этом разделе указываются право работника:

- на самостоятельное принятие решений;

- на получение информации, в том числе конфиденциальной, которая необходима работнику для реализации его функций и эффективного исполнения обязанностей;

- требовать выполнения определенных действий, давать распоряжения и указания и контролировать их исполнение;

- визировать, согласовывать и утверждать документы конкретных видов.

Ответственность

В разделе «Ответственность» указываются виды  ответственности работника за несоблюдение требований должностной инструкции и других локальных нормативных актов работодателя, за результаты и последствия своей деятельности, а также за неприятие своевременных мер или действий, относящихся к его обязанностям.

Согласно Трудовому кодексу РФ ответственность бывает материальной, дисциплинарной, административной и уголовной. 

Взаимосвязи

В разделе должностной инструкции «Взаимосвязи» записывают порядок взаимодействия работника с другими структурными подразделениями и должностными лицами.

Порядок утверждения  должностной инструкции

Должностные инструкции разрабатываются отделом кадров и подписываются руководителем службы делопроизводства.

При этом  должностные инструкции могут быть согласованы с руководителями тех структурных подразделений, в которых работает сотрудник.

После этого должностные инструкции утверждает руководитель организации.

После утверждения должностной инструкции с ней следует ознакомить работника, принимаемого должность (профессию).

Свою подпись работник может поставить:

- на отдельном листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью инструкции;

- в специальном журнале ознакомления с должностными инструкциями по форме, утвержденной в организации;

- на самой инструкции в соответствующей графе;

- иными способами, принятыми в организации и не противоречащими законодательству.

Положение о премировании – это локальный нормативный акт о правилах назначения премий на конкретном предприятии.

Такой документ позволит избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль.

Положение о премировании может быть:

-разделом (приложением) коллективного договора;

-разделом положения об оплате труда;

-самостоятельным нормативным актом.

Что должно быть указано в положении о премировании

В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • показатели премирования;
  • порядок расчета премии;
  • размеры премиальных выплат;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;
  • перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Структура положения о премировании

Форма положения о премировании законодательно не утверждена.

Как правило, документ состоит из нескольких разделов:

- общие положения;

- виды премий и основания премирования;

- порядок определения суммы премий;

- порядок начисления и выплаты премий;

- виды нарушений, за которые премии могут быть снижены;

- заключительные положения.

 Общие положения

В разделе «Общие положения о премировании» указываются характеристика документа и цели его принятия.

В качестве примера цели премирования можно предложить следующее:

- мотивация работников;

- рост производительности труда;

- повышение эффективности работы организации.

Кроме того, в данном разделе рекомендуется указать, на каких работников распространяется положение.

Например, премии полагаются либо только штатным работникам, либо как штатным, так и совместителям.

Это подтвердит обоснованность расходов на выплату премий работникам.

Виды премий и основания премирования

В этом разделе определяются виды премий и, соответственно, показатели премирования.

Премии обычно разделяют на текущие и единовременные.

Текущие премии начисляются периодически по итогам каждого месяца, квартала или года.

Единовременные премии могут быть приурочены к какому-либо событию или полагаются за какие-то определенные заслуги.

Текст в положении о премировании следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия.

Поэтому конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

Так, для производственных работников целесообразно ввести премии за выполнение плана по производству продукции или рост производительности труда.

Премии будут выплачиваться, если работник выполнит установленный ему план или увеличит свою производительность на определенный процент.

Для административных работников предусматривают премии за достижение определенного уровня прибыли организации.

 Показателями премирования для работников бухгалтерии являются:

  • своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности;
  • отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.

Сотрудников, занятых закупками, можно вознаградить за своевременную поставку покупных товаров, сырья или материалов и недопущение сбоев процессов производства и торговли.

Работников, непосредственно общающихся с клиентами, вознаграждают за качественное обслуживание и отсутствие жалоб.

В данном разделе положения о премировании могут быть также указаны премии к праздничным датам и другие вознаграждения, выплачиваемые из чистой прибыли предпритяия.

Порядок начисления и выплаты премий

Порядок назначения премий необходим, чтобы упорядочить документооборот при начислении вознаграждений.

В положении о премировании следует предусмотреть, какие документы в какой срок должны подаваться руководителю организации для назначения премий, а также назначить ответственных за составление этих документов.

На практике целесообразно сделать ответственными руководителей отделов и подразделений, чьи работники подлежат премированию.

Также в положении следует указать срок, в течение которого руководитель должен вынести свое решение о назначении премии. На основании полученных документов с визой директора бухгалтерия будет рассчитывать премиальные, готовить приказы о начислении вознаграждений и производить необходимые начисления.

В положении можно указать фиксированный размер премии. Например, такой вариант подходит для премии за выполнение срочного задания или за соблюдение трудовой дисциплины.

Для текущих премий за трудовые показатели, как правило, устанавливают порядок расчета.

В частности, процент и базу для начисления.

Кроме того, процент премии может отличаться в зависимости от установленных показателей.

Например, используются такие формулировки. "За выполнение плана по продажам полагается премия в размере 50% от суммы должностного оклада работника.

Кроме этого, при перевыполнении плана продаж на 10 - 20% устанавливается дополнительная премия, равная 20% от величины оклада.

При перевыполнении плана продаж больше чем на 20% дополнительная премия составит 30% от должностного оклада".

В отдельных случаях указывают не конкретный процент, а диапазон. Тогда процент премии для каждого работника будет устанавливаться по решению непосредственного руководителя отдела.

Разовые премии можно установить как в фиксированном размере, так и в процентах от оклада или прочих выплат. Например, за выслугу лет сумма премии определяется в размере трех должностных окладов.

Кроме размеров премий, в положение о премировании можно ввести повышающие коэффициенты.

Например, работникам, которые трудятся в компании больше пяти лет, назначаются премии с учетом повышающего коэффициента 1,5.

Если же стаж работы достигает десяти лет, повышающий коэффициент увеличивается до 2.

Виды нарушений, за которые премии могут быть снижены

В этом разделе указывают условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается или снижается. Это:

  • такие меры дисциплинарного взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу, замечание или выговор;
  • нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда;
  • упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
  • утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника;
  • прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Заключительные положения

В разделе «Заключительные положения» расписывается порядок вступления в силу положения о премировании  и указывается срок действия документа.

Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть указан непосредственно в самом тексте документа или указан в приказе руководителя организации.

Если срок действия локального акта организации не указан, то в этом случае срок действия положения о премировании считается неограниченным.

Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, определяющего вопросы, связанные с премированием.

Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, при сокращении штатной единицы осуществляется сокращение всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

 а) фактическое сокращение штата работников организации;

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных).

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы).

г) факт письменного предупреждения работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Подтверждением письменного  предупреждения работника об увольнении является подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора.

д) осуществление предварительного запроса на согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.

Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения штата работников

Такими документами являются:

1) Приказ о сокращении штата.

Приказ о сокращении штата можно составить в произвольной форме. В приказе сокращении штата надо указать должности и количество единиц,  подлежащие сокращению. Кроме этого, в приказе сокращении штата следует отразить дату введения этих изменений с учетом двухмесячного срока предупреждения.

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В приказе об утверждении нового штатного расписания надо указать дату ввода в действие нового штатного расписания. В приказе об утверждении нового штатного расписания можно отразить численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

3) Новое штатное расписание.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В новом штатном расписании следует отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады.

4) Личное дело каждого сотрудника, подлежащего увольнению.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

6) Уведомление работника о сокращении штата.

7) Уведомление органов службы занятости.

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такой документ составляется в произвольной форме в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя.

12) Протокол разногласий с профсоюзом.

13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.

Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

Приказ о расторжении трудового договора следует составить по унифицированной форме N Т-8.

В графе "Основание" отражаются реквизиты приказа о сокращении штата работников организации.

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись.

 

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора.

При получении трудовой книжки работнику необходимо расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника.

Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Удаленный сотрудник - это работник, работающий на удаленном доступе.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На таких работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, естественно, с учетом дистанционных особенностей.

Метод работы удаленных сотрудников

При дистанционной работе сотрудники трудятся (ст. 312.1 ТК РФ):

1) вне места нахождения работодателя;

2) вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя;

3) с использованием для выполнения трудовой функции и для взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования в том числе сети Интернет.

Документы при приеме на работу

Перечень документов, которые должны быть предъявлены при заключении трудового договора, установлен ст. 65 ТК РФ. К таковым отнесены:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Порядок приема на работу

Для приема на работу дистанционного работника работодатель должен выполнить следующие действия.

1. Получить от работника обязательные документы.

2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к его непосредственной работе.

3. Оформить трудовой договор.

4. Издать приказ о приеме на работу.

5. Заполнить личную карточку. Подробнее о порядке ее заполнения см. раздел "Как заполняется личная карточка работника по форме N Т-2" настоящего материала.

6. Оформить трудовую книжку (за исключением случая, когда стороны договорились не оформлять ее и не вносить в нее записи о дистанционной работе).

Дистанционные работники включаются в штат организации наравне с обычными работниками. Никаких исключений в этом вопросе законодательство РФ не установило.

Электронный документооборот

При дистанционной работе установлена принципиально новая форма - обмен электронными документами.

Каждая из сторон должна направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Для такого обмена сторонам трудового договора нужно получить усиленную квалифицированную электронную подпись. Информация в электронном виде, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, который равнозначен документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью и содержащему печать.

Посредством обмена электронными документами работодатель может:

1) заключить трудовой договор о дистанционной работе с работником;

2) до подписания трудового договора ознакомить работника с локальными нормативными актами, которые предусмотрены ст. 68 Трудового кодекса:

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- коллективным договором и положением об оплате труда;

- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с работой дистанционного сотрудника;

3) внести изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения;

4) знакомить работника с приказами (распоряжениями), уведомлениями, требованиями или иными документами, с которыми работник должен быть ознакомлен в письменной форме под роспись.

Работник же может в виде электронных документов направлять работодателю различные заявления, объяснения, обращения и другую информацию, которую он вправе или должен предоставлять ему.

Особенности заключения трудового договора

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе  указывается место нахождения работодателя.

Место работы дистанционного сотрудника также должно указываться в трудовом договоре.

Из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ, следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения.

В трудовом договоре о дистанционной работе может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Налогообложение доходов дистанционного работника

Доходы физического лица, полученные в качестве дистанционного работника российской компании, облагаются НДФЛ в общеустановленном порядке и удерживаются работодателем.

В этом дистанционный работник ничем не отличается от обычного сотрудника организации.

Компенсации и гарантии

Дистанционные работники пользуются гарантиями и компенсациями, которые предоставляются трудовым законодательством всем работникам, работающим по трудовому договору:

- ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней;

- дополнительные отпуска и учебные отпуска;

- пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Пособие по уходу за ребенком – это финансовая выплата, которая производится за счет средств федерального и регионального бюджетов на основании поданных в государственный орган документов о беременности, рождении или усыновлении ребенка.

Различают несколько типов денежной помощи на ребенка:

- Пособие по беременности и родам;

- Единовременная выплата финансовой помощи беременным, зарегистрировавшимся в женской консультации на самых ранних (до 12 недель) сроках беременности;

- Одноразовое пособие при рождении ребенка;

- Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет.

Пособие по беременности и родам

Денежная выплата пособия по уходу за ребенком представляет собой финансовую помощь за время календарного отпуска 70 дородовых и 70 послеродовых дней.

Пособие по беременности и родам назначается в течение 10 календарных дней с даты представления работницей больничного листа и заявления на отпуск по беременности и родам.

Единовременная выплата финансовой помощи беременным, зарегистрировавшимся в женской консультации на самых ранних (до 12 недель) сроках беременности

Эта выплата производится одновременно с выдачей пособия по родам и беременности.

Для получения пособия работница должна написать заявление о его выплате и представить справку из медицинской организации о постановке на учет в ранние сроки беременности.

Одноразовое пособие при рождении ребенка

Одноразовое пособие при рождении ребенка  осуществляется, когда за ним обращаются не позднее полугода после рождения ребенка.

При появлении двух, трех и более детей помощь выплачивается на каждого ребенка в отдельности.

Работник должен написать заявление о назначении пособия и представить справку ЗАГСа о рождении ребенка.

Работник, который состоит в браке, представляет справку с места работы второго родителя о том, что пособие не назначалось.

В случае когда второй родитель не работает, эту справку нужно принести из органов соцзащиты по месту его жительства.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет

Ежемесячное пособие на ребенка предоставляется до 1,5 лет лицу, осуществляющему непосредственный уход за новорожденным.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, деду, бабушке, другим родственникам, опекунам, другим лицам, воспитывающим ребенка без матери), которые фактически осуществляют уход за ребенком и находятся в отпуске по уходу за ним, со дня предоставления такого отпуска и по общему правилу до достижения ребенком возраста полутора лет.

Если за ребенком ухаживает несколько лиц (например, мама и бабушка), то пособие выплачивается только одному из них.

 

График отпусков - это локальный нормативный акт, который определяет порядок предоставления отпусков.

График отпусков утверждается руководителем предприятия.

В графике отпусков  указываются  сведения о времени предоставления оплачиваемых отпусков работникам всех отделов организации на предстоящий календарный год с разбивкой по месяцам.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

График отпусков дает право работников на ежегодный отдых и помогает работодателю:

- заранее оформить отпуск и своевременно выплатить отпускные в полном объеме, которые выдаются в срок, не менее чем за три дня до начала отпуска в соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ;

- в случае необходимости найти подходящую замену уходящему в отпуск работнику;

- следить за своевременностью предоставления работникам отпусков и не допускать накопление неиспользованных дней отпуска.

Если у сотрудника есть неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие периоды работы, то за работником сохраняется право использовать эти отпуска.

Такие отпуска нанимателю надо включить в график отпусков на очередной календарный год либо предоставить их по соглашению с работником.

Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников под роспись.

Кроме этого работодатель должен известить каждого работника о времени начала его отпуска в срок, не позднее, чем за две недели (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Порядок составления и утверждения графика отпусков

График отпусков составляется по унифицированной форме N Т-7 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

График отпусков должен быть утвержден в срок не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).

Как правило, работодатель получает от работников необходимую информацию о планируемых датах отпусков.

С учетом полученных сведений от работников составляется график отпусков.

График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом подписью на графике отпусков.

Кроме основных ежегодных оплачиваемых отпусков в графике также указываются дополнительные отпуска и отпуска, которые не были использованы работниками в течение текущего года и поэтому были перенесены на следующий год.

Если в течение календарного года в организацию принят новый сотрудник, то такого сотрудника также нужно включить в график отпусков на текущий или следующий календарный год. Это можно сделать, путем оформления дополнения к форме № Т-7.

При этом отпуска, в которые работники уходят  без сохранения заработной платы, в графике отпусков не указываются, так как форма N Т-7 применяется для отражения сведений о времени распределения только ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год с разбивкой по  месяцам.

В графике могут также указываться отпуска внешних совместителей.

Для этого работодателю нужно получить от внешнего совместителя информацию о датах отпуска по основному месту работы.

График отпусков оформляется следующим образом.

- графа 1 – здесь должно быть указано наименование структурного подразделения.

- графа 2 – здесь должна быть указана должность (специальность, профессия) работника согласно штатному расписанию.

В графах 1 и 2 сведения указываются в соответствии со штатным расписанием.

- графа 3 – здесь должны быть указаны ФИО работника.

 -графа 4 – здесь должен быть указан табельный номер. Данная графа заполняется, если в организации работникам присвоены табельные номера.

- графа 5 – здесь должно быть указано количество календарных дней отпуска, который полагается работнику.

- графа 6  здесь должна быть указана запланированная дата отпуска.

На момент утверждения графика графы 1 - 6 формы N Т-7 надо  заполнить.

Графы 7, 8 и 9 заполняются от руки.

В течение года в графе 7 указывают дату фактического начала отпуска.

Графы 8 и 9 заполняются в случае, если отпуск перенесет на другой период с указанием его предполагаемой даты.

В графе 8 надо указать документ, на основании которого отпуск был перенесен (например это может быть, приказ руководителя, если отпуск переносится в связи с производственной необходимостью, заявление работника,).

А в графе 9 нужно указать предполагаемую дату отпуска.

Графа 10 заполняется, если:

- в текущем году отпуск работнику не предоставлялся (ч. 3 ст. 124 ТК РФ);

-работник был отозван из отпуска, и его часть будет перенесена на следующий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ);

-отпуск был продлён (ч. 1 ст. 124 ТК РФ).

В данной графе указывают также основания для отзыва из отпуска, продлении или переноса отпуска.

В графе "Утверждаю" ставится подпись руководителя организации.

График отпусков утверждается на год.

В графе "Номер документа" указывается его порядковый номер в соответствии с принятой в организации нумерацией для таких документов.

График отпусков должен быть составлен согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ в срок, не позднее, чем за две недели до наступления календарного года, т.е. в середине декабря текущего года.

Дату составления графика отпусков необходимо указать в графе "Дата составления".

График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и заверяется руководителем организации - работодателя.

С утверждённым графиком отпусков нужно ознакомить всех работников организации. Это можно сделать двумя способами:

  • дополнить форму № Т-7 графой 11 «С графиком ознакомлен (дата, подпись)» или «О времени начала отпуска извещён (дата, подпись)»;
  • приложить к графику отпусков ознакомительный лист, в котором каждый сотрудник укажет дату ознакомления с документом и распишется.

Кроме этого, наниматель должен ещё раз в индивидуальном порядке сообщить каждому работнику о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели.

Для этих целей можно завести журнал извещения работников о времени начала отпуска.

Журнал извещения сотрудников  составляется, как правило, на один месяц.

График отпусков является тем документом, который, всегда проверяет трудовая инспекция, так как отсутствие графика отпусков нарушает права сотрудников и не позволяет работникам организации планировать свой отдых. 

Если в организации  отсутствует график отпусков, то в этом случае нанимателя могут оштрафовать или приостановить деятельность компании за несоблюдение трудового законодательства.

Ведущий аудитор                                                                                          Бурсулая Т.Д.

ООО «Юринформ-аудит»

Пособие по безработице — это регулярная государственная социальная денежная выплата лицам, признанными по закону безработными, в установленном законодательством порядке.

Решение о выплате пособия по безработице должно быть принято одновременно с принятием решения о признании гражданина безработным.

При этом пособие по безработице должно начисляться с первого дня признания гражданина безработным.

Если же гражданин уволен из организации по сокращению численности (штата) работников, ликвидации самой организации и он не нашел себе работу в течение того времени, пока за ним сохранялась средняя заработная плата по последнему месту работы (с зачетом выходного пособия), то в этом случае пособие по безработице начисляется, начиная с первого дня после истечения срока, в течение которого за ним сохранялась средняя заработная плата.

Кто имеет право на получение пособия по безработице

Пособие по безработице выплачивается только тем людям, которые зарегистрировались в службе занятости и были признаны безработными.

Необходимые документы для регистрации в службе занятости

Для регистрации необходимо представить следующие документы:

-паспорт гражданина Российской Федерации;

-заявление – анкета о предоставлении государственной услуги содействия в поиске подходящей работы;

-трудовая книжка;

-документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию;

-справка о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы.

Справка должна быть заполнена надлежащим образом, а именно в справке должна быть отражена следующая информация:

- проставлены все печати;

- указано полностью наименование организации, включая аббревиатуры ООО, АО и т.д.

- указано правильные даты приемы на работу и увольнения;

- указано правильно количество рабочих дней трудовой недели, т.е. полная занятость или частичная занятость. 


Период и порядок выплаты пособия

Каждый период выплаты пособия по безработице не может быть больше 12 месяцев (в общей сложности, они могут идти непоследовательно друг за другом) в течение 18 календарных месяцев. 

Общий срок выплаты пособия по безработице не может быть больше 24 месяцев (в общей сложности) в течение 36 календарных месяцев.

Пособие по безработице выплачивается ежемесячно при условии, что безработный  регулярно проходит перерегистрацию в качестве безработного в установленный органом службы занятости срок (около двух раз в месяц).

Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям, в том числе уволенным по собственному желанию начисляется следующи образом:

- в первом (12-месячном) периоде выплаты:

в первые три месяца пособие по безработице начисляется в размере 75% от среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы) работника;

в следующие четыре месяца пособие по безработице начисляется в размере 60% от среднемесячного заработка;

в дальнейшем пособие по безработице начисляется в размере 45% от среднемесячного заработка, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента.

Если безработный не нашел работу по истечении первого периода (первых 12 месяцев) выплаты пособия по безработице, то он имеет право на повторное получение пособия по безработице.

- во втором (12-месячном) периоде выплаты:

пособие по безработице начисляется в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

При этом размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются российским правительством.

Прекращение выплаты пособия

Прекратить выплату пособия по безработице с одновременным снятием с учета в качестве безработного орган службы занятости может, если:

  • безработный признан занятым;
  • безработный проходит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации по направлению органа службы занятости и он получает стипендию;
  • безработный в течение продолжительного времени (более 1 месяца) не являлся в орган службы занятости без уважительной причины;
  • безработный переехал в другую местность;
  • безработный предпринял попытку получить или получил пособие по безработице мошенническим путем;
  • безработному судом вынесено наказание в виде лишения свободы или исправительных работ;
  • безработному назначена пенсия;
  • безработный отказался от содействия органа службы занятости;
  • выплата пособия также прекращается в случае смерти безработного. Но в этом случае, причитающееся такому безработному сумма пособия выплачивается наследникам в соответствии с порядком, установленным гражданским законодательством.

Премия за выслугу лет – это   денежная выплата работнику сверх заработной платы стимулирующего характера за количество отработанных лет.

Данный вид поощрения используется работодателем, чтобы стимулировать сотрудника и уменьшить текучесть кадров.

Документальное оформление премии за выслугу лет

Возможность выплаты премии за выслугу лет, должна быть отражена в следующих документах:

  • Трудовой договор с сотрудником. Согласно абзацу 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, размер денежных средств (в том числе сумма премий) прописывается в трудовом договоре, либо даётся ссылка на пункт локального акта с указанной информацией. Порядок и условия начисления премии также должны быть записаны в трудовом договоре;
  • Коллективный договор;
  • Положение о материальном или моральном поощрении в организации (положение о премировании);
  • Другие локальные акты.

Любое поощрение работников оформляется приказом работодателя.

Основанием для издания приказа для назначения премии за выслугу лет при этом будут локальные акты, устанавливающие порядок премирования.

Приказ о поощрении одного работника может быть составлен по унифицированной форме Т-11, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, о поощрении нескольких работников - по форме Т-11а.

В приказе указываются Ф.И.О. работника, табельный номер, должность (специальность, профессия), структурное подразделение, основания поощрения (выслуга лет) и вид поощрения (премия за стаж работы).

Работника(ов) следует ознакомить с приказом под роспись.

На основании приказа необходимо внести сведения о поощрении в трудовую книжку и личную карточку работника.

Запись о поощрении вносится в трудовую книжку не позднее недельного срока и должна точно соответствовать тексту приказа.

Размер премии за выслугу лет

Размер премии за выслугу лет может быть установлен в твердой денежной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Наиболее удобным является процентное определение размера премии.

Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. 

При этом следует учитывать, что прибавка за срок труда начисляется только по основному месту работы. 

Коллективный договор - это документ, относящийся к правовым актам.

Коллективный договор регулирует социальные, экономические, трудовые отношения между работниками и работодателем в организации и заключается в письменной форме между работодателем и работниками  в лице их представителей.

Коллективный договор отражает интересы работников и работодателя в конкретной организации.

Коллективный договор не должен содержать условия, которые ограничивают права работников или уменьшают уровень гарантий работников.

Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор не является обязательным документом для организации и заключается в добровольном порядке.

Таким образом, наличие коллективного договора у работодателя не обязательно.

Согласно ст. 27 ТК РФ заключение такого договора является одной из форм социального партнерства, которое подразумевает добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ст. 24 ТК РФ).

 Поэтому, никакая третья сторона не может обязать работников и работодателей заключить коллективный договор, а также привлечь к ответственности за его отсутствие.

Действие коллективного договора

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, в том числе и на работников, которые начинают  работать после заключения коллективного договора.

Коллективный договор начинает действовать с  момента даты его подписания либо с даты, указанной в договоре.

Обращаем Ваше внимание, законодательством предусмотрена ответственность работодателя за неисполнение обязательств, установленных коллективным договором.

Так, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору работодателю может быть вынесено предупреждение либо на него может быть наложен штраф.

На какой срок заключается коллективный договор

Коллективный договор может заключаться на срок до трех лет.

По истечении срока действия коллективного договора стороны вправе либо продлить срок его действия еще на три года, либо заключить новый договор.

Сколько раз осуществляется такое продление - законодательством не регламентировано. Поэтому делать это можно неоднократно.

Стороны обязаны исполнять условия коллективного договора с момента его вступления в силу.

Эти условия являются обязательными как в течение всего срока действия договора, так и в случае его продления.

Содержание коллективного договора

Содержание коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров.

Статья 41 Трудового кодекса РФ указывает на то, какие положения могут содержаться в коллективном договоре, а также устанавливает его структуру.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении.

Стандартный коллективный договор может включать в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

 - системы, формы и размеров оплаты труда;

- выплаты различных пособий, компенсаций;

- оплаты труда с учетом инфляции, выполнения определенных коллективным договором показателей;

- дополнительного переобучения работников;

- рабочего времени и времени отдыха, включая порядок предоставления отпусков;

- улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- гарантий и льгот сотрудникам, которые совмещают работу с обучением;

- отдыха работников и членов их семей;

- частичной или полной оплаты питания работников;

- контроля за надлежащим выполнением коллективного договора, порядка внесения изменений и дополнений в коллективный договор;

- другие вопросы, подлежащие обсуждению.

Все условия коллективного договора можно разбить по трем видам:

- нормативные условия. Это условия о предоставлении дополнительных льгот или установлении  видов и размеров оплаты труда. Нормативные условия действуют в течение всего времени существования коллективного договора;

- обязательные условия. Это условия о предоставлении конкретных обязательств сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение;

- организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными законами.

Трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, заключаемое и в письменной форме.

В Трудовом договоре прописываются взаимные права и обязанности работодателя и работника соответственно.

Так, в соответствии с трудовым договором работник обязуется надлежащим образом выполнять работу, которая соответствует его квалификации, а работодатель в свою очередь обязуется предоставить работу работнику, обеспечить нормальные условия труда, вовремя и в полном объеме осуществлять выплату заработной платы.

Перечень документов работника для оформления трудового договора

Для того чтобы принять сотрудника на работу, необходимо запросить у работника  следующие документы:

- Паспорт гражданина;

-Трудовая книжка;

-ИНН;

-Снилс – страховое свидетельство ПФР;

- Документы об образовании;

Документ воинского учета, в случае если гражданин является военнообязанным;

-Медицинская справка.

В некоторых случаях, чтобы принять сотрудника на работу, необходимо наличие  у него медицинской справки.

Медицинская справка необходима в случае принятия на работу не совершеннолетнего, а также в случае работы в пищевой промышленности, в сфере общественного питания.

Так, например, предусмотрено обязательное прохождение медицинской комиссии для водителей, охранников,  работников, контактирующих с пищевой продукцией (поваров), медицинского персонала (врачей, медсестер).

Для получения медицинской справки, принимаемый на работу сотрудник должен пройти медицинское обследование в медицинском учреждении (центре).

После такого обследования медицинское учреждение  выдаст документ, который подтвердит возможность работы в сфере, для которой необходима медицинская справка.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре должны быть указаны (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):

- фамилия, имя, отчество работника;

- наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием.

Полномочие может быть предусмотрено учредительными документами работодателя (уставом), локальным нормативным актом (например, приказом о наделении работника полномочиями), трудовым договором, должностной инструкцией или законом;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика;

- место и дата заключения договора.

При этом, условия, которые включаются в трудовой договор, разделены на обязательные и дополнительные.

Обязательные (существенные) условия трудового договора

Все условия трудового договора должны соответствовать требованиям действующего трудового законодательства.

Трудовой договор с сотрудником, принимаемым на работу, должен содержать все обязательные (существенные) условия труда.

Так, обязательными для внесения в трудовой договор являются следующие условия:

1) место работы (т.е. наименование работодателя) (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

2) должность согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации. Также здесь должен быть указан конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

3) дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то здесь  также указывается срок действия этого договора и обстоятельства (причины), согласно которым  заключается этот срочный трудовой договор (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

То есть, указывается, что сотрудник привлекается к работе по срочному соглашению на определенный период с указанием  даты увольнения.

В случае если после завершения срочного трудового договора сотрудник продолжает работать, то такой срочный трудовой договор переквалифицируется в бессрочный трудовой договор.

Трудовой договор, в котором срок действия не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае считается, что  сотрудник  принят на работу на постоянной основе (ч. 3 ст. 58 ТК РФ);

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

5) режим рабочего времени и времени (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В этом случае должна быть  указана характеристика условий труда на рабочем месте (абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

7) условия труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, характер работы может быть  разъездным или в пути) (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

9) условие об обязательном социальном страховании работника (абз. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Дополнительные условия трудового договора

В трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством

Например, дополнительно можно предусмотреть условия о конкретном рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ),  о выплате выходного пособия в повышенном размере (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), неразглашении коммерческой тайны (абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ) и другие условия.

Отпуск за свой счет (отпуск без сохранения заработной платы) - это неоплачиваемый отпуск, который предоставляется работнику предприятия по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

Обязательные случаи предоставления отпуска за свой счет

Трудовое законодательство предусматривает ряд ситуаций, когда работодатель обязан дать сотруднику дни без сохранения заработной платы.

Количество дней отпуска за свой счет зависит от ситуации.

Так, например, можно взять не оплачиваемый отпуск до пяти календарных дней, если: родился ребенок; предстоит регистрация брака; умер близкий родственник.

Инвалиды вправе рассчитывать на дополнительные 60 дней отпуска за свой счет в год.

А работающие пенсионеры - до 14 дней.

Аналогичный период предусмотрен для жен и родителей военных, которые погибли при несении службы или вследствие заболевания, сопряженного с такой службой.

Есть и другие случаи, когда работодатель не может отказать в предоставлении отпуска за свой счет.

Для наглядности приведем основные случаи, когда предоставляется отпуск за свой счет в Таблице:

Кому предоставляется

Продолжительность в календарных днях

Работающие пенсионеры

До 14 дней в год

Работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников

До 5 дней по каждому

Работающие инвалиды

До 60 дней в год

Работники — участники ВОВ

До 35 дней в год

Работники, являющиеся женами (мужьями), родителями военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении военных обязанностей, либо вследствие заболевания, связанного с военной службой

До 14 дней в год

Трудящиеся на Крайнем Севере и приравненных к ним местностях

Время, требующееся, чтобы добраться до места отдыха и обратно

Работники, допущенные к вступительным испытаниям в высшие учебные заведения

15 дней

Родители-одиночки

14 дней

Воспитывающие ребенка-инвалида

14 дней

Имеющие двух и более детей до 14

14 дней

Необязательные отпуска за свой счет на усмотрение работодателя

Любой ра­бот­ник неза­ви­си­мо от вре­ме­ни его ра­бо­ты в ком­па­нии по до­го­во­рен­но­сти с ру­ко­вод­ством может взять от­пуск за свой счет в связи с се­мей­ны­ми об­сто­я­тель­ства­ми или по дру­гим ува­жи­тель­ным при­чи­нам. 

На­сколь­ко та или иная при­чи­на ува­жи­тель­на, ра­бо­то­да­тель оце­ни­ва­ет по сво­е­му усмот­ре­нию.

И если руководитель предприятия со­чтет причину неува­жи­тель­ной и не от­пу­стит ра­бот­ни­ка в неопла­чи­ва­е­мый от­пуск, а тот все равно не явит­ся на ра­бо­ту, это может быть по­во­дом для уволь­не­ния за прогул.

Отметим, что ми­ни­маль­ная или мак­си­маль­ная про­дол­жи­тель­ность этого вида отпуска нигде не уста­нов­ле­на. 

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала  - это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

  • удержать постоянный штат;
  • минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
  • обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;
  • выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
  • заинтересовать и привлечь ценные кадры;
  • осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

  • стимулированию повышения квалификации персонала;
  • проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
  • стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах Компании;
  • стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
  • созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы. 

Кадровое делопроизводство - это деятельность, которая обеспечивает документирование и организацию работы с кадровыми документами.

Отметим, что правильное ведение кадровой документации позволяет уберечь предприятие от штрафных санкций со стороны контролирующих органов, и дает возможность работникам избежать проблем при оформлении пенсий, льгот, пособий и иных выплат.

Цель и задачи кадрового делопроизводства

Целью кадрового делопроизводства является налаживание эффективной, работающей системы работы с кадровыми документами.

Задача кадрового делопроизводства заключается в оформлении надлежащим образом трудовых отношений между работодателем (предприятием) и непосредственно самим работником (персоналом).

Так, ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить следующие задачи:

  • Документально оформить трудовые отношения согласно требованиям действующего законодательства;
  • Разработать и внедрить эффективную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам руководства.
  • Регламентировать взаимоотношения работника и работодателя. Ведение кадровой документации позволяет добиться определенного «баланса» во взаимоотношениях работодателя и работников путем четкой регламентации их прав и обязанностей, (например, должностные инструкции регламентируют такие вопросы, как чем конкретно должен заниматься каждый работник, его круг прав, обязанностей, объем ответственности).
  • Создать организационно-правовые основы трудовой деятельности, как для работников, так и для работодателя. С одной стороны кадровые документы поддерживают интересы работодателя, а с другой – направляют его для недопущения игнорирования требований трудового законодательства. Наличие грамотно составленных кадровых документов взаимовыгодно обеим сторонам трудового договора.
  • Разрешить трудовые споры. Очень часто от качества оформления кадровых документов зависит успех позиции работодателя при возникновении конфликтных ситуаций, особенно когда кадровая документация выступает как одно из письменных доказательств в судебном разбирательстве по трудовым спорам. 

Кадровик (Специалист отдела кадров, менеджер по персоналу или инспектор по кадрам) – это сотрудник компании, который занимается кадровым делопроизводством и несет ответственность за формирование кадровой политики предприятия. 

Деятельность кадровика осуществляется в соответствии  с  требованиями законодательства, согласно Положению об отделе кадров непосредственно самой организации, ее уставом, внутренним распорядком, приказами руководства и должностной инструкции.

Требования к инспектору по кадрам

В должностные обязанности менеджера по персоналу входит:

  • Ведение документации по принятию и увольнению сотрудников, смены должностей;
  • Оформление трудовых книжек и их хранение;
  • Ведение личных дел персонала, внесение изменений и дополнительных данных;
  • Обработка документации для начисления пенсии, трудовых пособий и компенсаций;
  • Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий. Осуществление контроля за их соблюдением;
  • Выявление возможных проблем в коллективе и причин «текучести» кадров;
  • Внесение изменений по данных о персонале в базу данных;
  • Работа с архивом.

Отметим, что кадровик, не смотря на обширный перечень своих обязанностей, в первую очередь занимается ведением документации в той или иной организации.

Это приказы, трудовые договора, положения, заявления сотрудников, ведение воинского учета, пенсионного, льготного и т. д.

Задачи специалиста по кадрам

Задача кадровика - своевременно и правильно оформлять документы кадровой службы, по мере необходимости вносить в них изменения, проверять на соответствие актуальному законодательству. 

Согласно своим должностным обязанностям, инспектор по кадрам выполняет на предприятии следующие задачи:

  • Осуществляет подбор персонала;
  • Оформляет документацию при приеме или увольнении специалистов предприятия, переводе их на другие штатные единицы в соответствие с Трудовым Кодексом РФ и приказом руководителей;
  • Оформляет трудовые книжки и трудовые договоры;
  • Ведет учет трудовых книжек;
  • Управляет механизмом поощрения и наказания;
  • Собирает данные для проведения аттестации или для повышения уровня квалификации;
  • Ведет личные дела сотрудников, осуществляет сбор персональной информации;
  • Оформляет графика отпусков;
  • Выдает справки, касающиеся трудовой деятельности работников предприятия;
  • Осуществляет контроль за тем, как соблюдается трудовая дисциплина и правила трудового распорядка сотрудниками предприятия;
  • Ведет документацию для архива.

Сдельная форма оплаты труда - это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы. 

Под декретным отпуском (отпуском по беременности и родам) понимается два вида отпуска, следующие друг за другом, как правило, без перерыва, и оформляемые по-разному:

Декретный отпуск и Трудовое законодательство

Право получения декретного отпуска зафиксировано в статьях 255256 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Данное право закрепляется за всеми работающими женщинами, в том числе за женщинами-военнослужащими, безработными, студентками, официально признанными безработными или состоящими на учете на бирже труда, равно как и женщинами, которые работают в военных ведомствах как гражданский персонал.

Отгул - это время отдыха, которое предоставляется работникам предприятия в качестве компенсации за их работу или дежурство в нерабочее время.

Отгул не связан с выходными днями по графику.

Этот день часто присоединяют к отпуску, чтобы продлить его.

Также, отгул согласно нормам  Трудового Кодекса РФ может быть взят среди рабочей недели, по согласованию работника и работодателя.

Следует отметить, что отгул может быть двух типов:

  • С оплатой. Помимо дополнительного времени на отдых, происходит оплата отгулов.
  • Без оплаты. Лишний выходной предоставляется, но он не оплачивается.

Определенный тип дополнительного времени отдыха зависит исключительно от причины его взятия.

В общем случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается.

Однако возможны исключения.

Рассмотрим, какие условия должны выполняться  для привлечения сотрудников к работе в выходные дни и праздники, а также порядок оплаты и налогообложения работы в нерабочие и праздничные дни.

Получить консультацию

Если у Вас есть вопрос, ответ на который вы не нашли на страницах нашего журнала или Вы столкнулись со сложной профессиональной деятельностью, напишите нам на электронную почту по адресу: ten321@rambler.ru
Присланные вопросы будут доведены до сведения специалистов аудиторской компании «РАЙТ ВЭЙС», и Вам будет оказана письменная консультация на профессиональном уровне и в краткие сроки.

Пожалуйста, введите Ваше имя
Пожалуйста, введите Ваш номер телефона
Пожалуйста, введите Ваш адрес электронной почты Ошибка в адресе почты
Пожалуйста, введите название организации
Пожалуйста, введите свою должность
Пожалуйста, введите Ваше сообщение
создание сайтов igrkiv.ru

Заказать звонок

Оставьте своё сообщение, наши специалисты обязательно ответят на ваши вопросы.

Пожалуйста, введите Ваш номер телефона
Пожалуйста, введите Ваше сообщение
Don't have an account yet? Register Now!

Sign in to your account