Судебные споры по поводу трудовых отношений занимают неизменное первое место в списке причин головной боли руководителя. Рассмотрим последние тенденции в этой сфере.
Генерального директора нельзя штрафовать за ошибки в своем собственном трудовом договоре
Тем более, если этих ошибок на самом деле и не было. Трудовики оштрафовали генерального директора ООО из-за ошибок в его собственном трудовом договоре. Например, там не было указания на причины заключения срочного трудового договора, что, по мнению инспектора ГИТ, нарушает требования ТК РФ (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Инспектор оштрафовал гендиректора на 10 000. Дело дошло до Мосгорсуда, который подтвердил, казалось бы, очевидное (решение от 26.04.2017 № 7-5043/2017 ):
- по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
- в спорном трудовом договоре одно и то же лицо выступает и со стороны работника, и со стороны работодателя, что в принципе исключает возможность привлечения его к административной ответственности. Совпадение виновной и потерпевшей сторон недопустимо.
Нельзя оговаривать в трудовом договоре суд, где будут разрешаться споры
По-человечески понятно стремление работодателя избежать лишних расходов на компенсацию оплаты проезда представителя или своих собственных расходов. Однако установление в трудовом договоре суда, в котором должны рассматриваться трудовые споры, противоречит закону.
Конституция устанавливает, что никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом (ч. 1 ст. 47 Конституции РФ). Статья 29 ГПК РФ устанавливает, что иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (ч. 6.3). Таким образом, работник вправе обратиться в суд по своему выбору, а если в трудовом договоре каким-то образом появилось условие, ограничивающие это право, то оно не подлежат применению в силу положений статьи 9 ТК РФ (определение ВС РФ от 14.08.17 № 75-КГ17-4 ).
Увольнение без объяснений – незаконно…
Нельзя увольнять нарушителя дисциплины, не истребовав у него письменных объяснений.
Подробнее о процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности можно прочитать тут
Процедура увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины обязательно включает в себя истребование предоставить объяснения. В противном случае увольнение может быть признанно незаконным (апелляционное определение Смоленского облсуда от 14.02.17 по делу № 33-2561/2017).
Согласно правилам, установленным статьей 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание (в т. ч. увольнение), может быть применено только после получения объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (т. е. отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования.
Уволенный сотрудник указал, что сначала в связи с неисполнением должностных обязанностей директор объявил ему выговор. Далее, за нарушение требований правил внутреннего трудового распорядка, последовало замечание, а третьим приказом он был уволен по пункту 5 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Как раз по последнему проступку до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд признал, что работник был лишен права на предоставление работодателю объяснения, следовательно, увольнение было незаконным.
А вот уволить пьяного можно без медицинского освидетельствования
Уволить за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде можно и тогда, когда нарушитель отказался подписывать акт и проигнорировал вызов на медицинское освидетельствование.
Уволенный – машинист тепловоза, - потребовал восстановления на работе после увольнения за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Он утверждал, что пьян не был, а пахло от него сердечными каплями (корвалолом), что руководство не ознакомило его с актом и не согласилось на проведение медицинского освидетельствования.
Между тем правоту работодателя подтверждал акт о появлении (нахождении) работника на работе в состоянии опьянения. В акте зафиксировано наличие у работника характерных признаков опьянения (запах алкоголя, несвязная речь и нетвердая походка). Освидетельствование алкотестером также подтвердило наличие в организме алкоголя. Акт подписан членами созданной комиссии, стоит отметка об отказе работника от личного подписания акта.
Облсуд указал, что под подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ может быть уволен работник, находившийся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 34, 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).
Требование работника отклонено (определение Ленинградского облсуда от 28.01.15 № 33-466/2015).
Надо ли уведомлять об увольнении иностранца, ставшего россиянином?
ВС РФ указал на недопустимость привлечения к ответственности работодателя, который не уведомил в срок о расторжении трудового договора с работником, получившим в период работы российское гражданство (постановление от 26.06.17 № 81-АД17-17). Цена вопроса: 200 000 руб. (ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ).
Логика работодателя была проста: к чему уведомлять миграционную службу, если работник является гражданином России? Однако контролеры, а вслед за ними районный и областной суды сочли, что бизнесмен привлечен к ответственности законно.
В поисках правды бизнесмен дошел до Верховного суда, который указал, что уведомлять о заключении и расторжении трудовых договоров следует лишь тогда, когда работники – иностранные граждане. Между тем уволенный сотрудник (родом из Киргизии) уже получил гражданство России, и имел на руках российский паспорт. Так что миграционный контроль в отношении него больше не осуществляется, а у работодателя нет никаких обязанностей перед миграционной службой.
Иные особенности трудовых отношений с иностранными гражданами освещены в отдельной статье.
Заявление об увольнении можно отозвать телефонограммой
Работник подал заявление об увольнении, но потом, передумав, сообщил по телефону о своем желании продолжать работу. Лично он не мог подать заявление, поскольку был на больничном. И тем не менее, работодатель разорвал трудовой договор. Суд, соответственно, признал увольнение незаконным (Нижегородский облсуд, апелляционное определение от 17.01.17 по делу N 33-449/2017).
Несмотря на то, что работник не отозвал свое заявление об увольнении по собственному желанию письменно, но его действия содержали прямое и ясно выраженное намерение не прекращать трудовых отношений. Более того, поскольку работник болел (что подтверждено больничным листом), то он не имел возможности лично отозвать заявление.
От себя добавим, что ТК РФ вообще не оговаривает, как именно и в какой форме должен быть выражен отзыв заявления об увольнении. Так что чтобы не совершать массу формальностей, не оплачивать вынужденный прогул и т. д., лучше не разрывать трудовые отношения. И, как только сотрудник появится на работе, попросить оформить отзыв заявления письменно.
ГИТ не вправе штрафовать работодателя за вынесение выговора
Уволенный работник подал жалобу в территориальную ГИТ, потребовав проверки по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания-выговора. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Организация обратилась в суд. Три инстанции признали действия трудовиков правомерными, но ВС РФ рассудил по-другому.
Суд указал, что ГИТ не имеет права решать трудовые споры, поскольку не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить.
ГИТ может только выявлять правонарушения (ст. 356, 357 ТК РФ).
Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).
ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения (постановление ВС РФ от 03.03.17 № 18-АД17-6).
Право на дополнительное пособие должно быть доказано
По общему правилу, при сокращении работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения.
В исключительных случаях пособие выплачивается еще на протяжении четвертого, пятого и шестого месяцев, если такое решение принято органом занятости.
По решению службы занятости работодателя могут обязать выплачивать такое пособие в исключительных случаях, если сокращенный работник обратился на биржу труда в месячный срок после увольнения и не был трудоустроен (п. 2 ст. 318 ТК РФ). В этой связи служба занятости обязывала платить бывшим работникам всегда.
Однако ВС РФ (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.07.17 № 69-КГ17-12) указал, что далеко не каждый работник может получить дополнительное выходное пособие (в течение четвертого-шестого месяца со дня увольнения), даже если он вовремя обратился в службу занятости и не смог трудоустроиться. Это право надо доказать. Выходное пособие на протяжении еще трех месяцев назначаются в исключительных случаях. Никаких исключительных обстоятельств у работника, который ищет работу на общих основаниях, к тому же еще и получает пенсию, нет.
Представляется, что после такого решения служба занятости будет более избирательно подходить к каждому случаю.
Департамент Права ООО "РАЙТ ВЭЙС"
